Mesures perverses ou une politique bien réfléchie?

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Par François Lombard, consultant senior HR

Dans son accord, le nouveau Gouvernement a pris des mesures importantes qui ont un impact direct sur la politique RH d’une entreprise. On a déjà beaucoup dit ou lu sur les conséquences budgétaires de l’une ou l’autre nouvelle mesure. C’est clair comme l’eau de roche que faire passer la période de salaire garanti à deux mois va entraîner des coûts pour les employeurs. Sont tout aussi importantes les conséquences de ces mesures sur la politique de l’entreprise ou la question de savoir comment les employeurs vont essayer d’éviter ces coûts plus élevés. Aux Pays-Bas où on connaît une période de 2 ans de salaire garanti, on apprend par exemple qu’on n’est pas très tenté d’engager des travailleurs plus âgés. Cela semble difficilement conciliable avec la volonté du Gouvernement d’augmenter le taux d’activité des travailleurs âgés et de les faire travailler plus longtemps (l’âge légal de pension étant porté à 67 ans). Mais est-ce si simple ou le gouvernement a-t-il bien réfléchi?

L’absentéisme de longue durée est un problème croissant
L’absentéisme de longue durée (maladie de plus d’un mois) ne cesse d’augmenter ces dernières années. Il n’était encore que de 1,56% en 2008, alors qu’il a grimpé à 2,30% en 2013. Juste un petit peu moins qu’en 2012 où on enregistra 2,33%. Ce qui frappe par ailleurs, c’est que ce sont surtout les collaborateurs à temps partiel qui sont malades pour plus d’un mois. Les chiffres atteignent respectivement 3,6% chez les hommes et 3,7% chez les femmes à temps partiel. Nous remarquons encore de plus grandes différences si nous regardons l’absentéisme de longue durée en fonction de l’âge. Celui-ci dépasse les 4% à partir de 55 ans (ce qui est deux ou trois fois plus que chez les collègues plus jeunes).

Certaines organisations patronales ont déjà laissé savoir que la nouvelle mesure aura des répercussions financières énormes pour les entreprises. Autrement dit, on pourrait dire que le risque d’avoir des coûts plus élevés de salaire garanti augmente avec l’âge. Un raisonnement très simple pourrait être de dire que ce n’est pas intéressant pour une entreprise d’engager ou de maintenir au travail un travailleur plus âgé. La nouvelle mesure pourrait donc avoir un effet pervers pour garder au travail (jusqu’à 67 ans) les travailleurs plus âgés.

Le gouvernement apporte des solutions
Le mot-clé est la prévention pour compenser les coûts élevés de maladie et les désavantages vis-à-vis des travailleurs plus âgés. De plus en plus d’entreprises doivent miser sur des mesures préventives. Le gouvernement donne déjà un signal en ce sens. On lit en effet pas mal de choses dans l’accord gouvernemental sur la modernisation des carrières. Cela doit cependant encore se concrétiser, mais les carrières flexibles – mieux étalées dans le temps – et non plus les carrières-citron (où chacun est fortement (op)pressé) sont en tout cas un pas dans la bonne direction.
Mis à part l’aspect purement temporel, il est tout aussi important de rendre agréable le job. Les entreprises doivent donc travailler au contenu de la fonction et se focaliser sur la motivation, l’implication, la vitalité et la santé de leurs travailleurs.

Réintégration des malades de longue durée
Un autre aspect qui devient plus important: plus rapidement les collaborateurs peuvent reprendre le travail, moins élevés seront les coûts. Ce sont aussi surtout les travailleurs plus âgés qui sont absents plus longtemps. Ces derniers sont ainsi absents jusqu’à 20 jours plus longtemps que leurs collègues plus jeunes. A l’avenir, les entreprises ont tout intérêt à mener une politique de réintégration. Ce n’est actuellement pas une sinécure vu le nombre élevé de parties concernées (le médecin du travail, le médecin-traitant, l’employeur, les collègues, mais bien sûr aussi le travailleur lui-même). Voilà pourquoi beaucoup d’entreprises ne travaillent pas encore réellement à la réintégration, car cela leur prend du temps d’accorder tous ces violons et de passer aux actes. Un consensus commence cependant heureusement de naître. On est par exemple persuadé, et cela n’est peut-être pas un hasard que cela vienne des Pays-Bas, que les collaborateurs souffrant d’un burnout ont plus de chances de réintégration s’ils peuvent être réinsérés le plus rapidement possible. Cela se fera bien sûr sous l’une ou l’autre forme de travail adapté.

Une politique mûrement réfléchie
L’accord gouvernemental contient donc certainement des points positifs pour laisser travailler plus longtemps ses collaborateurs et rendre leur travail agréable. A côté du fait que la prolongation du salaire garanti représente une augmentation de coûts pour les employeurs, il doit peut-être aussi être vu comme un incitant visant à augmenter le taux d’activité en général et certainement chez les plus âgés.

Plus d’informations sur les accords gouvernementaux
Vous trouverez tout ce que vous voulez savoir sur les accords gouvernementaux (fédéral et régions) sur la page suivante du site internet de SD Worx : http://www.sdworx.be/fr-be/sd-worx-r-d/tendances-defis/les-lignes-de-force-des-accords-gouvernementaux-2014

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Donnons une chance au budget mobilité

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Vous en subissez sans doute aussi les conséquences, les problèmes quotidiens de mobilité autour de certains axes routiers deviennent de plus en plus criants. Si ces problèmes sont entre autres dus à la densité du trafic autoroutier, la voiture de société y contribue aussi certainement.

Pourquoi la voiture de société connaît-elle un tel succès? En raison bien sûr du régime (para-)fiscal favorable dont elle bénéficie à la fois pour l’employeur et pour le travailleur. Et il n’existe actuellement pas de volonté politique de l’imposer plus lourdement vu le caractère déjà fort élevé de nos charges salariales en Belgique.

Une des pistes possibles à suivre nous semble, dès lors, être le budget mobilité par lequel le travailleur dispose d’une certaine autonomie dans le choix de ses modes de mobilité pour accéder à son lieu de travail. Le travailleur choisit lui-même comment il épuise son budget, en fonction de ses besoins personnels, de ses possibilités et de ses souhaits en matière de mobilité.

Un projet-pilote a vu le jour il y a quelques mois pour tester si le budget mobilité avait réellement un impact sur le comportement de mobilité des travailleurs concernés. Et la réponse était très clairement positive : l’usage de la voiture a diminué en faveur de l’utilisation du vélo et des transports en commun.

L’introduction du budget mobilité nous semble donc être une alternative valable pour les problèmes croissants de congestion du trafic routier.
Ce budget mobilité est budgétairement neutre tant pour l’employeur que pour le travailleur. ‘Rien ne se perd, rien ne se gagne, tout se transforme’.

Le problème majeur qui subsiste, c’est la complexité de notre législation sociale et fiscale. Nous connaissons en effet trois formes de déplacements dans le cadre d’une relation de travail : les déplacements professionnels, ceux entre le domicile et le travail et ceux purement privés. Chaque forme a ses propres règles qui varient aussi en plus selon le secteur dans lequel l’employeur est actif. Le mode de déplacement choisi (la voiture personnelle ou de société, le vélo, les transports en commun) peut aussi donner lieu à l’application de règles différentes.

Avec le budget mobilité, le travailleur peut donc combiner plusieurs modes de transport, qui peuvent varier d’une personne à l’autre. Le suivi administratif qui en résulte pour l’employeur constitue cependant un frein. Mais la complexité de la législation n’est pas le seul souci. Tant que la voiture de société reste financièrement plus intéressante pour l’employeur et le travailleur, le budget mobilité ne peut avoir qu’un effet limité. Les obstacles ne peuvent donc être surmontés que par une adaptation de la législation.

Et une ouverture vient d’être créée par le parlementaire CD&V Jef Van den Bergh qui a introduit une proposition de loi décrivant en détail le concept du budget mobilité. L’intention est de créer un statut pour le budget mobilité qui soit concurrentiel par rapport à celui de la voiture de société. Au niveau de la sécurité sociale, le budget mobilité et les choix de mobilité faits par le travailleur sont exonérés de cotisations ONSS. En d’autres mots, ils ne tombent plus sous la notion de rémunération pour le calcul des cotisations de sécurité sociale. Cette exonération vaut également pour les déplacements privés que le travailleur fait avec les modes de transport choisis (par exemple un abonnement en transports en commun, un vélo d’entreprise), de sorte qu’on ne fait plus de distinction entre les déplacements professionnels et privés. Cette mesure s’appliquerait aussi à la voiture de société. La cotisation CO2 serait alors supprimée, mais uniquement si le travailleur choisit une voiture de société via son budget mobilité.

Cela ne signifie pas pour autant que le budget mobilité échappe totalement au calcul des cotisations de sécurité sociale. Pour limiter l’impact sur les finances publiques, ou même l’exclure, le Gouvernement peut décider par arrêté royal de percevoir une cotisation spéciale de solidarité sur le budget mobilité.

Au niveau fiscal, le budget mobilité et les choix de mobilité sont également exonérés d’impôts. La seule exception vaut pour la voiture de société qui reste soumise au régime de l’avantage de toute nature, mais dont le montant diminue si le travailleur choisit une voiture d’une catégorie inférieure et si le budget restant est injecté dans le budget mobilité.

La proposition de loi n’a plus pu être discutée au cours de cette législature. Mais elle représente une étape importante pour lancer le débat politique et pour trouver des ébauches de solutions à la mobilité. Le Ministre sortant des Finances Koen Geens a déjà laissé savoir qu’il reprendra le concept dans ses projets de réforme du CIR, mais ceci relève de la tâche du prochain gouvernement…

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RH numériques : plus moyen de faire marche arrière (Interview de Scoop)

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Deux siècles après la révolution industrielle, nous voici à l’ère de la révolution numérique : un tsunami de nouvelles technologies a profondément modifié notre vie quotidienne. Il en va de même pour le monde des entreprises, où la numérisation se traduit par des flux de processus plus rapides, des réductions de coûts et davantage de transparence. Nous avons mené l’enquête afin de faire le point sur la maturité de la numérisation des processus RH et en avons tiré quelques conclusions intéressantes.

Depuis quelques années, les innovations technologiques liées aux techniques numériques connaissent un essor sans précédent. Aujourd’hui, nous disposons de tablettes, d’iPhones et d’iPads couplés à un long chapelet de nouvelles possibilités et options.

Ces nouvelles technologies ont marqué un véritable tournant dans la communication personnelle et professionnelle. Les réseaux sociaux en sont l’illustration parfaite : Facebook, Twitter, Linkedin, Yammer : à peine connus il y a cinq ans et utilisés massivement aujourd’hui à des fins privées et professionnelles. Cette nouvelle ère numérique modifie fondamentalement notre mode de fonctionnement (‘a change in human condition’). Et ceux qui n’arrivent pas à suivre se retrouvent désespérément à la traîne.

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HR Benchmarks 2013 : plus de 350 entreprises nous ont déjà prêté leur concours!

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Par Sofie Poppe

Au travers d’une enquête à grande échelle, SD Worx sonde les processus RH de différentes organisations :
• Qu’est-ce qui vous préoccupe, en tant que responsable RH ou gérant ?
• Comment l’occupation et l’organisation des RH se présentent-elles dans votre entreprise ?
• Quels sont les problèmes des processus RH et comment les organisations les gèrent-elles ?
• Comment les processus RH sont-ils mesurés et que fait-on avec ces résultats ?
• De quelle façon, les processus RH constituent-ils une plus-value pour l’entreprise ?

Nous vous invitons à participer à notre enquête qui sera menée dans le courant de 2013 et divisée en quatre parties distinctes :
1. Payroll & Administration du personnel (février 2013)
2. Recrutement & Développement (avril 2013)
3. Stratégie & organisation RH (juin 2013)
4. Reward & Performance (septembre 2013)

Vous pouvez prendre part à chacune de ces quatre enquêtes.
Le questionnaire vous prendra environ un quart d’heure. De plus, vous pouvez à tout moment suspendre votre session, l’enregistrer et la reprendre plus tard.

Via ce lien, vous ouvrez directement le premier questionnaire Payroll & Administration du personnel.

Participez dès aujourd’hui au ‘HR Benchmarks 2013’ et recevez un rapport de résultat gratuit, reprenant les chiffres intéressants et les informations de référence de qualité concernant la politique du personnel ou des RH au sein des organisations belges. Ce rapport offre une vision unique sur la stratégie RH actuelle et les processus RH et vous fournit incontestablement l’inspiration nécessaire et des astuces concrètes pour optimaliser votre propre politique RH.

En outre, vous aurez peut-être la chance de remporter quelques beaux prix RH :
• une journée de formation gratuite au choix chez SD Worx
• un abonnement annuel pour HR Magazine
• un livre intéressant lié aux RH (Alain de Botton, Splendeurs et misères du travail ou Lynda Gratton, The Shift – The Future of Work Is Already Here)

Nous procèderons à un tirage au sort parmi les entreprises qui participent à toutes les enquêtes partielles pour remporter un billet donnant accès à un événement RH à l’étranger (y compris l’hébergement) et deux abonnements pour nos workshops d’actualité socio-juridique.

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Où en est la santé des processus RH dans votre organisation?

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Par Sofie Poppe

Les processus RH ne sont sains que s”ils offrent une réelle plus-value pour les clients du département RH, et ce de façon rentable. Mais cela ne revient-il pas à prêcher un converti? Peut-être, mais il semble parfois que les RH sont douées pour élaborer et maintenir des processus complexes et rigides si elles sont trop concentrées sur l”organisation interne au lieu du client.

Les processus complexes prennent trop de temps. Souvent, ils mobilisent un nombre trop important de personnes, et celles-ci doivent s”attendre trop longtemps les unes les autres. Le nombre d”erreurs est trop élevé, aussi ces processus doivent-ils être à nouveau effectués. Pensons au processus de recrutement et de sélection dans certaines organisations, dans le cadre duquel les RH doivent parfois attendre des semaines pour avoir un retour du management de ligne ou inversement. Les candidats doivent parfois attendre une réaction pendant une période tellement longue, les meilleurs d”entre eux abandonnent avant même que la procédure de sélection ne débute…

Les processus RH doivent être revus et totalement épurés de tout waste – un terme qui nous provient du Lean Management. Dans le cadre du payroll et de l”administration du personnel, il s”agit par exemple de double saisie de données dans plusieurs systèmes qui ne sont pas en communication entre eux, ou de la distribution manuelle de fiches de paie alors que cette information peut simplement être mise à disposition en ligne.

Les deux éléments coûtent beaucoup d”argent et n”ajoutent pas de valeur ajoutée à l”entreprise. Peut-être le waste le plus important est-il généré par le fait que les talents sont inexploités, étant donné qu”ils ne peuvent pas se concentrer sur les tâches qui nous permettent de faire la différence pour l”organisation.

Quelle plus-value, les parties prenantes attendent-elles des processus RH? Les collaborateurs souhaitent une réponse rapide et claire aux questions concernant leur fiche de paie ou leur petit chômage. Le management de ligne souhaite, quant à lui, attirer les bons candidats en un laps de temps le plus court possible. L”entreprise désire voir augmenter l”implication des travailleurs car celle-ci a un effet positif sur le maintien des clients.

Le résultat des processus RH doit être mesuré, suivi et corrigé de façon continue. Par conséquent, les processus restent adaptés aux besoins de l”organisation.

Qu”en est-il de la santé des processus RH au sein des organisations belges ? SD Worx vous fournira la réponse à l”aide de l”enquête « HR Benchmarks 2013 » menée à grande échelle.

Intéressé(e) ? Rendez-vous sur notre site Web et participez à l”enquête benchmark HR 2013 via le lien suivant : http://www.sdworx.be/fr-be/sd-worx-r-d/publications/recherches/hr-benchmarks

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