Donnons une chance au budget mobilité

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Vous en subissez sans doute aussi les conséquences, les problèmes quotidiens de mobilité autour de certains axes routiers deviennent de plus en plus criants. Si ces problèmes sont entre autres dus à la densité du trafic autoroutier, la voiture de société y contribue aussi certainement.

Pourquoi la voiture de société connaît-elle un tel succès? En raison bien sûr du régime (para-)fiscal favorable dont elle bénéficie à la fois pour l’employeur et pour le travailleur. Et il n’existe actuellement pas de volonté politique de l’imposer plus lourdement vu le caractère déjà fort élevé de nos charges salariales en Belgique.

Une des pistes possibles à suivre nous semble, dès lors, être le budget mobilité par lequel le travailleur dispose d’une certaine autonomie dans le choix de ses modes de mobilité pour accéder à son lieu de travail. Le travailleur choisit lui-même comment il épuise son budget, en fonction de ses besoins personnels, de ses possibilités et de ses souhaits en matière de mobilité.

Un projet-pilote a vu le jour il y a quelques mois pour tester si le budget mobilité avait réellement un impact sur le comportement de mobilité des travailleurs concernés. Et la réponse était très clairement positive : l’usage de la voiture a diminué en faveur de l’utilisation du vélo et des transports en commun.

L’introduction du budget mobilité nous semble donc être une alternative valable pour les problèmes croissants de congestion du trafic routier.
Ce budget mobilité est budgétairement neutre tant pour l’employeur que pour le travailleur. ‘Rien ne se perd, rien ne se gagne, tout se transforme’.

Le problème majeur qui subsiste, c’est la complexité de notre législation sociale et fiscale. Nous connaissons en effet trois formes de déplacements dans le cadre d’une relation de travail : les déplacements professionnels, ceux entre le domicile et le travail et ceux purement privés. Chaque forme a ses propres règles qui varient aussi en plus selon le secteur dans lequel l’employeur est actif. Le mode de déplacement choisi (la voiture personnelle ou de société, le vélo, les transports en commun) peut aussi donner lieu à l’application de règles différentes.

Avec le budget mobilité, le travailleur peut donc combiner plusieurs modes de transport, qui peuvent varier d’une personne à l’autre. Le suivi administratif qui en résulte pour l’employeur constitue cependant un frein. Mais la complexité de la législation n’est pas le seul souci. Tant que la voiture de société reste financièrement plus intéressante pour l’employeur et le travailleur, le budget mobilité ne peut avoir qu’un effet limité. Les obstacles ne peuvent donc être surmontés que par une adaptation de la législation.

Et une ouverture vient d’être créée par le parlementaire CD&V Jef Van den Bergh qui a introduit une proposition de loi décrivant en détail le concept du budget mobilité. L’intention est de créer un statut pour le budget mobilité qui soit concurrentiel par rapport à celui de la voiture de société. Au niveau de la sécurité sociale, le budget mobilité et les choix de mobilité faits par le travailleur sont exonérés de cotisations ONSS. En d’autres mots, ils ne tombent plus sous la notion de rémunération pour le calcul des cotisations de sécurité sociale. Cette exonération vaut également pour les déplacements privés que le travailleur fait avec les modes de transport choisis (par exemple un abonnement en transports en commun, un vélo d’entreprise), de sorte qu’on ne fait plus de distinction entre les déplacements professionnels et privés. Cette mesure s’appliquerait aussi à la voiture de société. La cotisation CO2 serait alors supprimée, mais uniquement si le travailleur choisit une voiture de société via son budget mobilité.

Cela ne signifie pas pour autant que le budget mobilité échappe totalement au calcul des cotisations de sécurité sociale. Pour limiter l’impact sur les finances publiques, ou même l’exclure, le Gouvernement peut décider par arrêté royal de percevoir une cotisation spéciale de solidarité sur le budget mobilité.

Au niveau fiscal, le budget mobilité et les choix de mobilité sont également exonérés d’impôts. La seule exception vaut pour la voiture de société qui reste soumise au régime de l’avantage de toute nature, mais dont le montant diminue si le travailleur choisit une voiture d’une catégorie inférieure et si le budget restant est injecté dans le budget mobilité.

La proposition de loi n’a plus pu être discutée au cours de cette législature. Mais elle représente une étape importante pour lancer le débat politique et pour trouver des ébauches de solutions à la mobilité. Le Ministre sortant des Finances Koen Geens a déjà laissé savoir qu’il reprendra le concept dans ses projets de réforme du CIR, mais ceci relève de la tâche du prochain gouvernement…

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RH numériques : plus moyen de faire marche arrière (Interview de Scoop)

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Deux siècles après la révolution industrielle, nous voici à l’ère de la révolution numérique : un tsunami de nouvelles technologies a profondément modifié notre vie quotidienne. Il en va de même pour le monde des entreprises, où la numérisation se traduit par des flux de processus plus rapides, des réductions de coûts et davantage de transparence. Nous avons mené l’enquête afin de faire le point sur la maturité de la numérisation des processus RH et en avons tiré quelques conclusions intéressantes.

Depuis quelques années, les innovations technologiques liées aux techniques numériques connaissent un essor sans précédent. Aujourd’hui, nous disposons de tablettes, d’iPhones et d’iPads couplés à un long chapelet de nouvelles possibilités et options.

Ces nouvelles technologies ont marqué un véritable tournant dans la communication personnelle et professionnelle. Les réseaux sociaux en sont l’illustration parfaite : Facebook, Twitter, Linkedin, Yammer : à peine connus il y a cinq ans et utilisés massivement aujourd’hui à des fins privées et professionnelles. Cette nouvelle ère numérique modifie fondamentalement notre mode de fonctionnement (‘a change in human condition’). Et ceux qui n’arrivent pas à suivre se retrouvent désespérément à la traîne.

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HR Benchmarks 2013 : plus de 350 entreprises nous ont déjà prêté leur concours!

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Par Sofie Poppe

Au travers d’une enquête à grande échelle, SD Worx sonde les processus RH de différentes organisations :
• Qu’est-ce qui vous préoccupe, en tant que responsable RH ou gérant ?
• Comment l’occupation et l’organisation des RH se présentent-elles dans votre entreprise ?
• Quels sont les problèmes des processus RH et comment les organisations les gèrent-elles ?
• Comment les processus RH sont-ils mesurés et que fait-on avec ces résultats ?
• De quelle façon, les processus RH constituent-ils une plus-value pour l’entreprise ?

Nous vous invitons à participer à notre enquête qui sera menée dans le courant de 2013 et divisée en quatre parties distinctes :
1. Payroll & Administration du personnel (février 2013)
2. Recrutement & Développement (avril 2013)
3. Stratégie & organisation RH (juin 2013)
4. Reward & Performance (septembre 2013)

Vous pouvez prendre part à chacune de ces quatre enquêtes.
Le questionnaire vous prendra environ un quart d’heure. De plus, vous pouvez à tout moment suspendre votre session, l’enregistrer et la reprendre plus tard.

Via ce lien, vous ouvrez directement le premier questionnaire Payroll & Administration du personnel.

Participez dès aujourd’hui au ‘HR Benchmarks 2013’ et recevez un rapport de résultat gratuit, reprenant les chiffres intéressants et les informations de référence de qualité concernant la politique du personnel ou des RH au sein des organisations belges. Ce rapport offre une vision unique sur la stratégie RH actuelle et les processus RH et vous fournit incontestablement l’inspiration nécessaire et des astuces concrètes pour optimaliser votre propre politique RH.

En outre, vous aurez peut-être la chance de remporter quelques beaux prix RH :
• une journée de formation gratuite au choix chez SD Worx
• un abonnement annuel pour HR Magazine
• un livre intéressant lié aux RH (Alain de Botton, Splendeurs et misères du travail ou Lynda Gratton, The Shift – The Future of Work Is Already Here)

Nous procèderons à un tirage au sort parmi les entreprises qui participent à toutes les enquêtes partielles pour remporter un billet donnant accès à un événement RH à l’étranger (y compris l’hébergement) et deux abonnements pour nos workshops d’actualité socio-juridique.

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Où en est la santé des processus RH dans votre organisation?

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Par Sofie Poppe

Les processus RH ne sont sains que s”ils offrent une réelle plus-value pour les clients du département RH, et ce de façon rentable. Mais cela ne revient-il pas à prêcher un converti? Peut-être, mais il semble parfois que les RH sont douées pour élaborer et maintenir des processus complexes et rigides si elles sont trop concentrées sur l”organisation interne au lieu du client.

Les processus complexes prennent trop de temps. Souvent, ils mobilisent un nombre trop important de personnes, et celles-ci doivent s”attendre trop longtemps les unes les autres. Le nombre d”erreurs est trop élevé, aussi ces processus doivent-ils être à nouveau effectués. Pensons au processus de recrutement et de sélection dans certaines organisations, dans le cadre duquel les RH doivent parfois attendre des semaines pour avoir un retour du management de ligne ou inversement. Les candidats doivent parfois attendre une réaction pendant une période tellement longue, les meilleurs d”entre eux abandonnent avant même que la procédure de sélection ne débute…

Les processus RH doivent être revus et totalement épurés de tout waste – un terme qui nous provient du Lean Management. Dans le cadre du payroll et de l”administration du personnel, il s”agit par exemple de double saisie de données dans plusieurs systèmes qui ne sont pas en communication entre eux, ou de la distribution manuelle de fiches de paie alors que cette information peut simplement être mise à disposition en ligne.

Les deux éléments coûtent beaucoup d”argent et n”ajoutent pas de valeur ajoutée à l”entreprise. Peut-être le waste le plus important est-il généré par le fait que les talents sont inexploités, étant donné qu”ils ne peuvent pas se concentrer sur les tâches qui nous permettent de faire la différence pour l”organisation.

Quelle plus-value, les parties prenantes attendent-elles des processus RH? Les collaborateurs souhaitent une réponse rapide et claire aux questions concernant leur fiche de paie ou leur petit chômage. Le management de ligne souhaite, quant à lui, attirer les bons candidats en un laps de temps le plus court possible. L”entreprise désire voir augmenter l”implication des travailleurs car celle-ci a un effet positif sur le maintien des clients.

Le résultat des processus RH doit être mesuré, suivi et corrigé de façon continue. Par conséquent, les processus restent adaptés aux besoins de l”organisation.

Qu”en est-il de la santé des processus RH au sein des organisations belges ? SD Worx vous fournira la réponse à l”aide de l”enquête « HR Benchmarks 2013 » menée à grande échelle.

Intéressé(e) ? Rendez-vous sur notre site Web et participez à l”enquête benchmark HR 2013 via le lien suivant : http://www.sdworx.be/fr-be/sd-worx-r-d/publications/recherches/hr-benchmarks

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Prix mémoire 2012

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Des étudiants sur leur 31 et leurs parents nerveux feuillettent la documentation reçue. Des professeurs en discussion avec des dirigeants d’entreprise. Des directeurs RH à la recherche de talents sondent les intérêts des étudiants. Tous ceux qui ont assisté à la cérémonie de remise du prix mémoire de SD Worx l’ont ressenti. La réunion d’étudiants, de profs, de managers RH et de dirigeants d’entreprise a créé une atmosphère propice à la prise de contact et à l’échange d’informations.

Une centaine de personnes s’étaient retrouvées dans les bâtiments de la FEB. Ans De Vos et Koen Cuyckens ont d’abord présenté leurs conclusions concernant les carrières. Ils se sont adressés aux étudiants sur la base des résultats de l’enquête menée conjointement par SD Worx et l’Antwerp Management School. Ne pas s’accrocher à son diplôme, mais faire preuve de flexibilité face aux opportunités. Développer ses compétences de carrière afin de prendre son avenir en main. Mener des discussions pour une autre fonction au sein de l’organisation plutôt que de se porter candidat à des offres d’emploi externes.

Bart Buysse, directeur général de la FEB, a souligné l’importance du thème de la carrière sur le marché du travail actuel et a souhaité bonne chance à tous les étudiants dans leur avenir professionnel. Ensuite, les présidents du jury néerlandophone et francophone ont mis fin au suspense en annonçant enfin les lauréats : les frères Benoît et Frédéric Jenquin (UCL, promoteur Laurent Taskin) avec leur mémoire sur la rétention des informaticiens dans une grande banque et Julie Daenen (KULeuven, promoteur Jeroen Stouten) sur les effets néfastes du self-serving leadership.

Stijn Nauwelaerts, General Manager HR Microsoft International, a confirmé l’importance des compétences de carrière pour l’individu. Chez Microsoft, on est « Captain of your career ». Marie-Pierre Saint Viteux, VP HR Management de Volvo Construction Equipment, s’est étonnée du paradoxe entre la mobilité que disent souhaiter les jeunes diplômés et les décisions qu’ils prennent lorsque cette possibilité leur est offerte.

Frédéric Jenquin s’est reconnu dans cette dualité et a affirmé que les incertitudes liées à un nouvel employeur ou à une nouvelle fonction pèsent énormément dans la décision, surtout si l’on se sent bien chez son employeur du moment. L’autonomie qu’il reçoit revêt pour lui une importance décisive. L’éloquente Julie a dû mettre de côté son idéal d’un job dans une grande entreprise avec de nombreuses opportunités pour opter pour une plus petite organisation, mais est particulièrement satisfaite de sa décision : elle y a en effet le sentiment de signifier quelque chose.

Nous avions déjà été agréablement surpris par le niveau généralement élevé des mémoires, mais outre leur capacité à rédiger un travail de qualité, les six lauréats ont également fait preuve de compétences remarquables dans la présentation de leurs conclusions à un grand public. Directeurs des RH, attention : une nouvelle génération de collègues de grande qualité arrive.

Voici à nouveau les noms des lauréats et les titres de leur mémoire :

Néerlandophones
1er prix : 1.500 euros + un bon pour une formation ou une journée de stage chez SD Worx
Julie Daenen (KULeuven, promoteur Jeroen Stouten) :
The impact of Self-Serving Leadership on Followers’ Reactions

2e prix : 1.000 euros
Michaël De Deyn (VUB, promoteur R. Pepermans) :
The mediating role of job satisfaction in the relationship between reward satisfaction, turnover intention and work effort across occupational status

3e prix : 500 euros
Saskia Lietaert (KULeuven, promoteur Maddy Janssens) :
CSR Partnerships et Employer Branding: L’influence des partenariats entre entreprises et ONG sur l’attrait de chacune des organisations comme employeur

Francophones :
1er prix : 1.500 euros + un bon pour une formation ou une journée de stage chez SD Worx
Benoît et Frédéric Jenquin (UCL, promoteur Laurent Taskin) :
L’attraction des talents : La problématique des informaticiens chez ING consultants

2e prix : 1.000 euros
Louise Baudouin (UCL, promoteur Evelyne Léonard) :
La rétention des consultants et principal consultants de l’entreprise Callatay & Wouters

3e prix : 500 euros
Bérénice Le Begge (UCL, promoteur M. de Nanteuil) :
Travail émotionnel et politiques de GRH : le cas M-Team

Vous souhaitez en savoir plus sur les carrières ? Consultez notre page thematique et notre e-zine.
Vous souhaitez en savoir plus sur le prix mémoire ? Envoyer un e-mail avec vos coordonnées (nom, fonction, entreprise) à consulting@sdworx.com. Vous recevrez une petite brochure avec des informations supplémentaires.

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