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Travailleurs âgés, aidons-les à bâtir une nouvelle carrière

11 mai 2012 By Jean-Luc Vannieuwenhuyse Réagir
 

Je n’ai pas besoin de vous le dire, vous le savez tous, le taux d’activité des travailleurs âgés est trop faible en Belgique. Et vous savez aussi que les entreprises éprouvent les pires difficultés pour trouver ou garder des personnes pour certaines fonctions. Ne devrions-nous donc pas tous réfléchir à bâtir autrement sa carrière?

D’après des enquêtes de SD Worx, il apparaît que les PME sont prêtes à garder au travail leurs travailleurs plus âgés. Mais il s’avère dans la pratique que ce sont surtout des jeunes qui sont engagés et qu’à partir d’un certain âge, on a peu de chances d’être recruté.

Pourquoi? Il existe une monoculture au niveau du recrutement. Les demandeurs d’emploi, qui ne correspondent pas à un profil traditionnel, n’entrent pas en ligne de compte pour un emploi. Les recruteurs ne prennent pas de risques et préfèrent sélectionner un profil de fonction particulier plutôt qu’un collaborateur talentueux avec un fort potentiel. Ils choisissent trop souvent des candidats qui sont le miroir d’eux-mêmes: un homme recrutera plus facilement un autre homme et pour un jeune recruteur, il est moins évident de sélectionner un candidat ‘plus âgé’. Mettons fin à ces préjugés.

Acceptons aussi socialement qu’une personne puisse faire un pas en arrière ou veuille travailler plus tranquillement. Moins de pression au travail pourrait être une bonne solution pour inciter les travailleurs à travailler plus longtemps.

Le travailleur âgé lui-même doit aussi être mis devant ses responsabilités. Est-il suffisamment entreprenant pour donner une nouvelle dimension à sa carrière? Seulement un tiers d’entre eux va à la recherche de nouveaux projets pour goûter à d’autres choses. Cela est vraiment trop peu, mais on ne change pas cela en instaurant un management générationnel dans l’entreprise. Il vaut mieux tenir compte du côté humain dans les politiques RH. L’organisation doit connaître ses collaborateurs individuellement, y compris les plus de 55 ans. Nous devons donner à ces derniers un cadre dans lequel ils peuvent discuter de leur carrière. Et ils ont tout autant que les jeunes droit à être formés et coachés. L’envie de se lancer de nouveaux défis n’est pas une question d’âge, mais de personnalité.

Les organisations, qui ignorent un groupe de collaborateurs et ne les impliquent pas dans leur approche de la carrière, ne peuvent pas attendre de ceux-ci qu’ils se montrent particulièrement disponibles ou flexibles.

Nous pouvons réveiller des collaborateurs assoupis par le dialogue et en leur proposant des projets qui les intéressent. Mais ils devront aussi eux-mêmes entrer en action et ne pas attendre qu’un projet intéressant leur soit servi sur un plateau d’argent. Et s’ils ne bougent toujours pas, il faut les activer. Une tâche pour les organisations, mais aussi pour les pouvoirs publics.

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Carrière

Travailler autrement, c’est l’avenir

11 mai 2012 By Jean-Luc Vannieuwenhuyse Réagir
 

Osons un nouveau mode d’organisation du travail favorisant plus d’autonomie, de meilleures collaborations interpersonnelles et une relation de travail axée sur les points forts des collaborateurs. Car la manière selon laquelle on travaille actuellement atteint ses limites.

Nous devons travailler autrement et penser autrement le travail. Oublions les bureaux fixes, les descriptions de fonctions et structures rigides et figées. Le travail, n’est-ce pas ce qu’on fait et non pas où et quand on le fait? Ce sont les résultats qui comptent et non pas combien de temps on passe au bureau. Les personnes préfèrent travailler, et elles le font aussi mieux, si leur job tient compte de leurs points forts. Nous devons donc envisager à l’avenir le travail comme un espace donnant plus d’autonomie et de responsabilité aux collaborateurs pour accomplir leurs missions. Et nous deviendrons tous des intrapreneurs au travail.

Tout débute par une modification dans la culture de l’entreprise: un leadership ouvert et transparent basé sur la confiance et finies les lourdes structures de contrôle. Convenons des résultats à atteindre et remplaçons les structures hiérarchiques par des organisations favorisant le travail en projets et les réseaux dans lesquels les personnes doivent (pouvoir) s’autogérer.

Une fois passé ce changement de mentalité, l’espace est créé pour les travailleurs amenés à occuper des rôles variables au lieu d’exercer des fonctions rigides. Vous pourrez de la sorte mieux capter et de manière plus flexible les questions et les besoins de vos clients.

Espérons que ce nouveau monde du travail ne tarde pas à arriver. Car cela semble nécessaire pour augmenter le bien-être des collaborateurs et favoriser l’innovation, la créativité et l’intrapreneuriat au sein des organisations.

Car rappelez-vous que l’accent doit être mis sur les résultats et non pas sur l’endroit ou le moment où ces résultats ont été atteints. N’est-ce pas aussi une solution pour nos problèmes de mobilité et d’équilibre entre notre vie familiale et vie professionnelle?

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Le Nouveau Monde Du travail

Retour sur l’événement NWoW organisé par la Coalition et l’AWT ce 17 avril.

23 avr 2012 By Frédéric Williquet Réagir
 

La Coalition NWoW et l’AWT organisaient la semaine dernière un premier workshop NWoW en Wallonie.

Plusieurs présentations étaient au programme.
Celle du BEP et de leur nouveau projet centré sur l’autonomie des collaborateurs misant sur la mise en place du télétravail pour le plus grand nombre et sur une méthode de suivi et d’évaluation d’objectifs de résultat et de développement clairs.
Mais encore les présentations de Microsoft et du projet réalisé du SPF Sécurité Sociale.

Elke Jeurissen, Project manager de la Coalition NWoW, y a annoncé la toute fraiche mise en ligne de la possiblité de s’inscrire comme ambassadeur de la Coalition. Nous vous invitons d’ailleurs à nous y rejoindre aussi!

J’ai eu l’occasion pour ma part de présenter la vision et un premier état des lieux du projet SD Worx en cours depuis quelques mois auprès d’équipes de gestion de salaire. Projet marquant le début d’une série d’autres autour du Nouveau Monde Du Travail cadrants aussi dans le développement de l’autonomie, d’une organisation de travail basée sur le développement des forces de ses collaborateurs et d’une plus grande flexibilité. En voici d’ailleurs les slides:

Future of Work. NWoW Event @ Namur

En deuxième partie, différentes questions étaient posées aux plus de 80 participants présents.
J’ai pour ma part animé le workshop dont la question posée était “Comment mettre le NWoW plus haut à l’agenda de votre entreprise?”:

Il fut question de l’importance de convaincre en inspirant au sein de son entreprise, d’avoir un regard sur l’impact et les implications en terme de structure, mais surtout d’expliquer le pourquoi, stratégique, d’une telle démarche.
En expliquant de manière détaillée par ailleurs le ROI atteignable et attendu.
En usant de storytellings concrets et en lesquels s’identifier, s’inspirer.
Veiller dès le départ à se connecter avec d’autres entreprises aux projets en cours et réalisés comparables. Rencontrer. Rencontrer un grand nombre d’intervenants. Utiliser les réseaux sociaux pour rentrer en relation IRL (“in real life”) avec ceux-ci.
Au surplus envisager les boîtes à outils disponibles et les accompagnements possibles. Définir le champs des possibles, envisager des pilotes, identifier les communautés existantes.
Enfin, et surtout, impliquer et engager l’ensemble des parties prenantes de l’entreprise. Dès le départ. Et pas simplement au sein de l’organisation, mais aussi, et de manière durable, avec les écoles, les partenaires sociaux, ses fournisseurs, ses clients…

Un billet plus complet est je pense prévu sur le blog de la coalition très prochainement. Je ne manquerai pas d’y revenir ici-même d’ailleurs.

UPDATE sur le site de l’AWT (billet)

Premier workshop NWOW en Wallonie: un succès!
Posté le 20/04/2012 sur www.awt.be

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Event, Le Nouveau Monde Du travail Tags:

Lancement de notre enquête sur les carrières durables

30 mar 2012 By Frédéric Williquet Réagir
 

Mon excellent collègue Koen Cuykens vient de lancer, en collaboration avec le professeur Ans De Vos* de l’Antwerp Management School, une enquête dans le cadre d’un projet de grande envergure autour des carrières durables.

Cette enquête marque le début d’un projet à long terme entre SD Worx et l’AMS.  ”Nous voulons mieux cerner quels sont les piliers d’une politique de carrière efficace. Peut-être sont-ils fortement liés au contexte. Et les défis spécifiques dépendent probablement du type d’entreprise. Organisations qui emploient principalement des travailleurs du savoir, ou surtout du personnel peu qualifié, organisations locales ou internationales, entreprises privées ou secteurs publics : chacun nécessite-t-il une réponse différente ?”

Je vous invite à y participer  nombreux via ce lien www.sdworx.be/enquetecarrieres et à y télécharger notre livre blanc.

*Ans De Vos dirige la chair SD Worx “Next generation work: Creating sustainable careers”

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HR-issues

Forte montée de l’absentéisme de longue durée depuis 2008

29 mar 2012 By Jean-Luc Vannieuwenhuyse Réagir
 

Alors que l’absentéisme de courte durée reste au même niveau (2,44%) depuis quelques années, SD Worx constate une montée inquiétante de l’absentéisme de longue durée. Depuis 2008, les maladies de plus d’un mois ont augmenté de 47%, c’est-à-dire que le taux est passé de 1,56% à 2,29%. Cette montée est générale et est visible tant à Bruxelles qu’en Wallonie et en Flandre, tant chez les ouvriers que les employés et dans quasi tous les secteurs. La montée est cependant la plus forte en Wallonie (+ 51%), chez les ouvriers (+ 49%) et chez les travailleurs à partir de cinquante ans.

Les raisons sont diverses: à côté du vieillissement de la population active, les raisons possibles sont les conditions de travail, les problématiques de motivation, le stress et le burn-out et les affections physiques. Le coût pour la société est relativement élevé, car la maladie de plus d’un mois est en grande partie à charge de la sécurité sociale. Les limites du modèle de la carrière citron semblent atteintes. ‘A côté de la démographie et de la pénurie sur le marché du travail, ce développement nous oblige à construire un nouveau modèle de carrière flexible’, nous dit François Lombard, spécialiste absentéisme et engagement chez SD Worx.

Comme chaque année, SD Worx a analysé l’absentéisme en Belgique. L’échantillon pour 2011 se compose de 460.057 collaborateurs travaillant dans 15.242 organisations du secteur privé.

Avec un pourcentage de 2,44%, l’absentéisme de courte durée se situe au niveau des années antérieures. Bien que l’on ne constate pas de hausse en 2011, le coût pour l’employeur reste important. En 2011, un travailleur (ETP, équivalent temps plein) en Belgique était en moyenne malade durant 48 heures, il a donc coûté en moyenne 852 EUR à son employeur. Ce montant comprend uniquement le coût salarial des heures non prestées et pas les coûts indirects importants tels que la perte de productivité et de qualité, le remplacement du travailleur malade, la charge accrue de travail et la perte de motivation parmi les collègues continuant à travailler. Les résultats montrent que les femmes (56 heures) étaient en moyenne plus malades que les hommes (44 heures), et les ouvriers (62 heures) plus que les employés (41 heures).

L’absentéisme de courte durée est l’absence pour maladie sur une durée maximale d’un mois. C’est la forme d’absentéisme la plus dérangeante pour les employeurs. La rémunération des ouvriers et des employés est en effet garantie pendant 30 jours calendrier et représente donc le coût le plus important de l’absentéisme.

Le taux élevé de l’absentéisme de courte durée peut s’expliquer par l’absentéisme gris, le manque de motivation et d’implication, mais aussi par l’impact toujours existant de la crise sur la motivation et l’implication du travailleur en Belgique.

Hausse de 47% de l’absentéisme de longue durée depuis 2008
Ce qui est encore plus remarquable, c’est la montée particulièrement forte de l’absentéisme de longue durée. Il s’agit de la période de maladie supérieure à un mois, dont le coût est presque exclusivement à charge de la sécurité sociale. Cette forme d’absentéisme a oscillé entre 1,49% et 1,6% durant la période 2002-2008. Depuis 2008, on assiste à une plus forte hausse de 1,56% à 2,29%, c’est-à-dire à une augmentation spectaculaire de 47%. On remarque aussi que l’écart entre l’absentéisme de courte durée et celui de longue durée s’est réduit. Depuis 2010, on a même plus d’absentéisme de longue durée que de courte durée chez les ouvriers.

Cette tendance à la hausse est générale.
• Belgique: de 1,58% à 2,29% ( +0,71%)
• Flandre: de 1,6% à 2,3% (+0,7%)
• Bruxelles-Capitale: de 1,25% à 1,91% (+0,66%)
• Wallonie: de 1,94% à 2,93% (+0,99%)
• Ouvriers: de 2,47% à 3,69% (+1,22%)
• Employés: de 1,08% à 1,55% (+0,47%)
• Secteur secondaire: de 1,75% à 2,52% (+0,77%)
• Secteur tertiaire: de 1,3% à 2,03% (+0,73)
• Secteur quaternaire: de 2,03% à 2,69% (+0,63)

Les secteurs où l’absentéisme de longue durée est le plus élevé sont l’industrie du tabac, l’entretien des sites, les services sociaux, l’industrie du papier, le transport routier et le transport par pipelines, les services de protection et de recherche, le secteur de la construction et l’industrie alimentaire.

Les plus de 50 ans sont plus souvent malades pour une longue durée
On constate aussi que l’absentéisme de longue durée augmente avec l’âge. Les travailleurs plus âgés sont plus souvent malades pour une longue durée que leurs collègues plus jeunes. Ceci vaut pour les plus de 50 ans, mais également pour les autres catégories d’âge. Ceux dans la quarantaine sont ainsi souvent malades plus longtemps que ceux qui sont dans la trentaine. Et il en va de même pour ces derniers par rapport à ceux qui ont 20 ans et plus. La hausse depuis 2008 est cependant la plus forte parmi les plus de 50 ans.

2008 2011
<25 ans: 0,93% à 0,66% (-0,27%)
25-29 ans: 0,93 à 1,24% (+0,31%)
30-34 ans: 1,11% à 1,49% (+0,38%)
35-39 ans: 1,30% à 1,78% (+0,48%)
40-44 ans: 1,56% à 2,17% (+0,61%)
45-49 ans: 1,88% à 2,49% (+0,61%)
50-54 ans: 2,51% à 3,41% (+0,9%)
55-59 ans: 2,57% à 4,13% (+1,56%)
>=60 ans: 2,31% à 4,13% (+1,99%)

Alors que les raisons pour l’absentéisme de courte durée sont connues, une autre problématique joue cependant pour la maladie de longue durée. Il faut s’attarder ici à une combinaison variable de facteurs. La population des travailleurs est en train de vieillir ces dernières années, mais les conditions de travail et la charge physique plus lourde jouent ici également un rôle important.

Une problématique d’engagement peut également jouer ici (stress, burn-out, démotivation, absence de reconnaissance). Dans la SA Belgique 2010 de SD Worx, une enquête auprès de 5000 travailleurs, il apparaît que les absents de longue durée ne présentent pas de bons chiffres pour les questions relatives au stress, à la pression du temps et à la charge mentale et corporelle de leur emploi, bien que la quantité de travail soit d’un niveau acceptable. Le facteur, dont les travailleurs malades de longue durée souffrent le plus et qui les différencie des non-absents, c’est le manque de reconnaissance.

Les malades de longue durée ont aussi le plus souvent peu de confiance dans le management et leurs supérieurs. Ils disent souvent ne pas être d’accord avec la vision et la stratégie de l’organisation, ce qui fait qu’on assiste à un décalage avec celle-ci. Les personnes ne se sentent pas à leur place dans l’entreprise dans laquelle elles travaillent.

Les limites de la carrière citron
Enfin, la forte hausse de l’absentéisme de longue durée peut s’expliquer par un réel effet de la ‘carrière citron’. Les organisations belges et la société belge se heurtent maintenant à la dure réalité. Une carrière durant laquelle les personnes sont fortement sollicitées pendant trente ans semble être la conséquence d’une forte percée de la maladie de longue durée. Le coût pour la société est important car la maladie de plus d’un mois est presque exclusivement à charge de la sécurité sociale.

Les limites du modèle de la ‘carrière citron’ ont été atteintes. ‘A côté de la démographie et de la pénurie sur le marché du travail, ce développement nous oblige à construire un nouveau modèle de carrière flexible’, nous dit François Lombard, spécialiste absentéisme et engagement chez SD Worx. ‘La solution pour le vieillissement et la pénurie sur le marché du travail ne se situe donc pas uniquement dans l’allongement des carrières. Nous devons réinventer la carrière et s’y prendre autrement avec les collaborateurs,’ toujours selon François Lombard. ‘Cela veut dire: d’autres conditions de travail (ergonomie), investir dans la progression, le développement et le coaching. La rémotion, le travail en projets et la négociation du job peuvent offrir des solutions. Nous devons oser se détacher des personnes pour leur donner la possibilité d’à nouveau étudier. Nous devons les autoriser à prendre moins de responsabilités, à prester moins d’heures, à télétravailler et même à devenir indépendant pour venir à nouveau travailler pour l’organisation. Nous devons mettre en place une politique RH durable, proactive et axée sur chaque collaborateur individuel’.

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Absentéisme, Engagement
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