Je n’ai pas besoin de vous le dire, vous le savez tous, le taux d’activité des travailleurs âgés est trop faible en Belgique. Et vous savez aussi que les entreprises éprouvent les pires difficultés pour trouver ou garder des personnes pour certaines fonctions. Ne devrions-nous donc pas tous réfléchir à bâtir autrement sa carrière?
D’après des enquêtes de SD Worx, il apparaît que les PME sont prêtes à garder au travail leurs travailleurs plus âgés. Mais il s’avère dans la pratique que ce sont surtout des jeunes qui sont engagés et qu’à partir d’un certain âge, on a peu de chances d’être recruté.
Pourquoi? Il existe une monoculture au niveau du recrutement. Les demandeurs d’emploi, qui ne correspondent pas à un profil traditionnel, n’entrent pas en ligne de compte pour un emploi. Les recruteurs ne prennent pas de risques et préfèrent sélectionner un profil de fonction particulier plutôt qu’un collaborateur talentueux avec un fort potentiel. Ils choisissent trop souvent des candidats qui sont le miroir d’eux-mêmes: un homme recrutera plus facilement un autre homme et pour un jeune recruteur, il est moins évident de sélectionner un candidat ‘plus âgé’. Mettons fin à ces préjugés.
Acceptons aussi socialement qu’une personne puisse faire un pas en arrière ou veuille travailler plus tranquillement. Moins de pression au travail pourrait être une bonne solution pour inciter les travailleurs à travailler plus longtemps.
Le travailleur âgé lui-même doit aussi être mis devant ses responsabilités. Est-il suffisamment entreprenant pour donner une nouvelle dimension à sa carrière? Seulement un tiers d’entre eux va à la recherche de nouveaux projets pour goûter à d’autres choses. Cela est vraiment trop peu, mais on ne change pas cela en instaurant un management générationnel dans l’entreprise. Il vaut mieux tenir compte du côté humain dans les politiques RH. L’organisation doit connaître ses collaborateurs individuellement, y compris les plus de 55 ans. Nous devons donner à ces derniers un cadre dans lequel ils peuvent discuter de leur carrière. Et ils ont tout autant que les jeunes droit à être formés et coachés. L’envie de se lancer de nouveaux défis n’est pas une question d’âge, mais de personnalité.
Les organisations, qui ignorent un groupe de collaborateurs et ne les impliquent pas dans leur approche de la carrière, ne peuvent pas attendre de ceux-ci qu’ils se montrent particulièrement disponibles ou flexibles.
Nous pouvons réveiller des collaborateurs assoupis par le dialogue et en leur proposant des projets qui les intéressent. Mais ils devront aussi eux-mêmes entrer en action et ne pas attendre qu’un projet intéressant leur soit servi sur un plateau d’argent. Et s’ils ne bougent toujours pas, il faut les activer. Une tâche pour les organisations, mais aussi pour les pouvoirs publics.





