Journée de clôture ASTD 2012.

15 mai 2012 By Johan Ceulemans Réagir

David Rock fait fureur. D’ores et déjà pressenti pour être l’orateur principal de l’année prochaine, il fait salle comble à chacune de ses (nombreuses) séances. C’est le préfixe neuro qui lui vaut cet intérêt massif. Aurons-nous enfin une explication scientifique de notre comportement, pourra-t-on détecter les circuits qui font la différence entre un bon et un excellent leader et pourrons-nous alors agir sur cette donnée, ou pourquoi ne pas avaler une pilule au lieu de suivre une formation ? Les attentes sont et restent élevées. Surtout quand, pour sa dernière séance, l’impétrant reçoit l’assistance de Steven Poelmans – eh oui, un Belge sur le podium, et qui s’en tire bien. David Rock passe en revue pratiquement tous les malentendus relatifs au temps et à l’espace, aux décisions et à la motivation.

En une semaine, nous n’avons que 6 heures de temps productif, le temps où l’esprit atteint son fonctionnement optimal (“best thinking”) n’intervient qu’à 10 % pendant le travail, les senior managers ne sont pas les meilleurs décideurs et notre cerveau est social en soi.

Et moyennant un peu de magie – David Rock ne révèle rien de sa méthode de recherche et ne se risque pas à étayer scientifiquement ses dires devant ce public – il aboutit à des conclusions passionnantes. Nous avons besoin de diversité dans notre expérience du temps afin de pouvoir nous concentrer – voir “the healthy mind platter” -, les travailleurs qui ont le contrôle de l’aménagement de leur lieu de travail sont 32 % plus productifs, ceux qui sont fortement axés sur l’objectif sont par définition moins axés sur l’humain, et la motivation est très individuelle. Pour en savoir plus, lisez mes livres ou rendez-vous l’an prochain ?

Heidi Grant Halvorson a clôturé cette année. Sans doute est-ce un hasard que ce soient les femmes qui clôturent la convention – la falaise de verre… – car la salle n’est plus qu’à moitié remplie. Et de fait, Heidi manque du brio et du sens de l’effet nécessaire afin de capter l’attention de 10.000 personnes. Pas de noms ronflants d’entreprises ni de PDG comme chez Jim Collens, pas de piano pour faire passer le message comme chez John Kao la veille ; à la place, de la recherche scientifique solide restreinte mais bien balisée. J’avoue avoir parfois eu l’impression d’être revenu sur les bancs de l’école, mais ce n’était pas un sentiment désagréable. Sa thèse est très simple : “stop being good, try to get better, instead of proving one should be improving” ; au lieu de vous comparer aux autres, comparez votre performance actuelle à votre performance passée. Le tout à chaque fois appuyé sur des recherches rigoureuses et des résultats frappants en faveur de la mentalité “get better”. Les frères Borlée font preuve de cette mentalité, ai-je lu aujourd’hui dans un journal flamand.

En guise de bouquet final, nous avons encore reçu un conseil pratique afin de résoudre l’écart entre le savoir et l’action (“knowing-doing gap”) : Ne déterminez pas seulement ce que vous faites, mais aussi l’instant et le lieu ; la chance que votre intention se traduise en actions en sera plus grande.

Don’t visualize success, but visualize the step that makes success happen. Heidi Grant Halvorson a joint l’acte à la parole et a tenté de s’améliorer, et elle y est très bien parvenue.

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Travailleurs âgés, aidons-les à bâtir une nouvelle carrière

11 mai 2012 By Jean-Luc Vannieuwenhuyse Réagir

Je n’ai pas besoin de vous le dire, vous le savez tous, le taux d’activité des travailleurs âgés est trop faible en Belgique. Et vous savez aussi que les entreprises éprouvent les pires difficultés pour trouver ou garder des personnes pour certaines fonctions. Ne devrions-nous donc pas tous réfléchir à bâtir autrement sa carrière?

D’après des enquêtes de SD Worx, il apparaît que les PME sont prêtes à garder au travail leurs travailleurs plus âgés. Mais il s’avère dans la pratique que ce sont surtout des jeunes qui sont engagés et qu’à partir d’un certain âge, on a peu de chances d’être recruté.

Pourquoi? Il existe une monoculture au niveau du recrutement. Les demandeurs d’emploi, qui ne correspondent pas à un profil traditionnel, n’entrent pas en ligne de compte pour un emploi. Les recruteurs ne prennent pas de risques et préfèrent sélectionner un profil de fonction particulier plutôt qu’un collaborateur talentueux avec un fort potentiel. Ils choisissent trop souvent des candidats qui sont le miroir d’eux-mêmes: un homme recrutera plus facilement un autre homme et pour un jeune recruteur, il est moins évident de sélectionner un candidat ‘plus âgé’. Mettons fin à ces préjugés.

Acceptons aussi socialement qu’une personne puisse faire un pas en arrière ou veuille travailler plus tranquillement. Moins de pression au travail pourrait être une bonne solution pour inciter les travailleurs à travailler plus longtemps.

Le travailleur âgé lui-même doit aussi être mis devant ses responsabilités. Est-il suffisamment entreprenant pour donner une nouvelle dimension à sa carrière? Seulement un tiers d’entre eux va à la recherche de nouveaux projets pour goûter à d’autres choses. Cela est vraiment trop peu, mais on ne change pas cela en instaurant un management générationnel dans l’entreprise. Il vaut mieux tenir compte du côté humain dans les politiques RH. L’organisation doit connaître ses collaborateurs individuellement, y compris les plus de 55 ans. Nous devons donner à ces derniers un cadre dans lequel ils peuvent discuter de leur carrière. Et ils ont tout autant que les jeunes droit à être formés et coachés. L’envie de se lancer de nouveaux défis n’est pas une question d’âge, mais de personnalité.

Les organisations, qui ignorent un groupe de collaborateurs et ne les impliquent pas dans leur approche de la carrière, ne peuvent pas attendre de ceux-ci qu’ils se montrent particulièrement disponibles ou flexibles.

Nous pouvons réveiller des collaborateurs assoupis par le dialogue et en leur proposant des projets qui les intéressent. Mais ils devront aussi eux-mêmes entrer en action et ne pas attendre qu’un projet intéressant leur soit servi sur un plateau d’argent. Et s’ils ne bougent toujours pas, il faut les activer. Une tâche pour les organisations, mais aussi pour les pouvoirs publics.

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Carrière

Travailler autrement, c’est l’avenir

11 mai 2012 By Jean-Luc Vannieuwenhuyse Réagir

Osons un nouveau mode d’organisation du travail favorisant plus d’autonomie, de meilleures collaborations interpersonnelles et une relation de travail axée sur les points forts des collaborateurs. Car la manière selon laquelle on travaille actuellement atteint ses limites.

Nous devons travailler autrement et penser autrement le travail. Oublions les bureaux fixes, les descriptions de fonctions et structures rigides et figées. Le travail, n’est-ce pas ce qu’on fait et non pas où et quand on le fait? Ce sont les résultats qui comptent et non pas combien de temps on passe au bureau. Les personnes préfèrent travailler, et elles le font aussi mieux, si leur job tient compte de leurs points forts. Nous devons donc envisager à l’avenir le travail comme un espace donnant plus d’autonomie et de responsabilité aux collaborateurs pour accomplir leurs missions. Et nous deviendrons tous des intrapreneurs au travail.

Tout débute par une modification dans la culture de l’entreprise: un leadership ouvert et transparent basé sur la confiance et finies les lourdes structures de contrôle. Convenons des résultats à atteindre et remplaçons les structures hiérarchiques par des organisations favorisant le travail en projets et les réseaux dans lesquels les personnes doivent (pouvoir) s’autogérer.

Une fois passé ce changement de mentalité, l’espace est créé pour les travailleurs amenés à occuper des rôles variables au lieu d’exercer des fonctions rigides. Vous pourrez de la sorte mieux capter et de manière plus flexible les questions et les besoins de vos clients.

Espérons que ce nouveau monde du travail ne tarde pas à arriver. Car cela semble nécessaire pour augmenter le bien-être des collaborateurs et favoriser l’innovation, la créativité et l’intrapreneuriat au sein des organisations.

Car rappelez-vous que l’accent doit être mis sur les résultats et non pas sur l’endroit ou le moment où ces résultats ont été atteints. N’est-ce pas aussi une solution pour nos problèmes de mobilité et d’équilibre entre notre vie familiale et vie professionnelle?

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Le Nouveau Monde Du travail

Les jams et Vincent Van Gogh, ou l’universalité du grand art.

10 mai 2012 By Johan Ceulemans Réagir

Je dois admettre que je préfère les métaphores du monde culturel à celles du domaine du sport, ne fût-ce que parce qu’elles ne sont pas aussi éculées. Bien que les comparaisons entre par ex. un leader et un chef d’orchestre commencent déjà à sonner creux. Grand orateur en vogue aux États-Unis, John Kao est venu interpréter avec brio un thème qu’il avait déjà mis en musique dans un livre en 1997. Nous parlons trop souvent d’innovation sans l’utiliser, et dans ce cas, cela l’a régulièrement mené sur l’estrade pour improviser ses arguments les notes à la main. Kao nous emporta dans un récit mélodieux et nous offrit une histoire cohérente sur l’improvisation, la modulation, une discipline implacable, le jeu d’ensemble pour finir par une citation de Miles Davis : “Play the silences, not the notes”. Une histoire percutante, très illustrative mais pas innovante.

Ger Driesen, quant à lui, fit usage d’une autre métaphore : “Vincent Van Gogh”, tout en synthétisant sans le vouloir la performance de Kao en “7 principles on learning”.

  1. Premier principe : Think inside the box, concentrez-vous sur les petites choses dans votre environnement immédiat, tout comme jouer de la musique réduit votre monde jusqu’à une concentration suprême faite uniquement de musique, disait Kao durant la matinée.
  2. Deuxième principe : vaincre le diable dans les détails, étudier encore et encore… ou l’exigence de minimum 10 ans de solide discipline afin de maîtriser quelque peu le piano.
  3. Troisième principe : votre art s’améliore grâce aux réflexions ; pour Vincent Van Gogh c’était en écrivant à Theo, pour Kao en ayant toujours à nouveau “a beginners mind in conversation with yourself”.
  4. Pour le quatrième principe “Discover your own story on motivation”, ces messieurs parlaient tous deux de “mastery”. Dans le jazz, les jams ne sont pas le résultat de la liberté la plus totale mais bien celui de l’improvisation, de la modulation ou de
  5. “changing the rules when you master a level”, le cinquième principe.
  6. Vincent van Gogh était la réincarnation du sixième principe : “Value solitude, not loneliness” : ce que Kao illustra avec l’image de l’artiste dans sa cabane au jardin.
  7. Et pour finir, le septième principe : “circumstances, join them or beat them”, soit selon Kao : “innovation requires context, newcomers to move…”.

Comme quoi le storytelling consiste souvent à répéter le même contenu dans un emballage différent à chaque fois. Entre-temps, j’écoute les Variations Goldberg de Bach.

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ASTD2012

Qu’ai-je appris aujourd’hui ?

8 mai 2012 By Johan Ceulemans Réagir

Rien. Je ne suis pas devenu plus intelligent. Mais j’ai bien compris ce dont parlait le dernier orateur du jour, David Rock, à propos de “The neuroscience of leadership”. L’intelligence collective a trait au social davantage qu’au QI ; une attention rivée sur le social atténue notre résistance au changement. Ce que les orateurs précédents, Sharon Pleggenkuhle (“Disney’s approach to leadership”) et Lou Russell (“An organic approach to project management”), ont mis en pratique, pas tant dans ce qu’ils disaient mais dans la façon dont ils interagissaient avec leur auditoire. Exemple : donner un gadget, un cadeau quand on interagit avec un orateur, est motivant dans ce cas – et croyez-moi, j’étais très sceptique – ; établir le lien entre les personnes en faisant distribuer ce gadget dans la salle fonctionne bel et bien – et croyez-moi, mon étonnement a dépassé mon scepticisme.

Les orateurs au congrès, le chauffeur de taxi et le portier de l’hôtel savent ce que donner de l’attention signifie, non par altruisme mais pour le lien en lui-même et ce que ce lien peut véhiculer grâce à l’attention. Étonnant comme on se prend au jeu, même entre belges. L’attention atténue la résistance au changement, c’est prouvé sur le plan neurologique. À présent, je comprends mieux “Yes, we can“. Nous verrons ce qu’il en sera au bout de 3 jours.

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